大家都知道，对于一个连锁企业来说，最重要的就是管理。因为连锁企业的优势是管理，劣势也是管理，说优势是因为成功的模式可以复制；说是劣势，则是因为要想突破会十分困难。“在进入大陆之前，宝岛眼镜在台湾就已经有了很成功的模式，然而到了大陆，旧模式没有办法适应新环境，改变跟初创业一样难，或者说更难，因为前面已经有了模式，要跳出来不是件容易的事。”王智民说。 宝岛眼镜在台湾也算是眼镜行业的龙头企业，经过王智民的父亲王国洲先生几十年的苦心经营，无论是从集团管理还是店面经营，甚至人事培训等方面都已经有了很成熟的经验，但是，这些经验模式拿到大陆市场上却未必全都奏效。毕竟，大陆地域的辽阔、消费的差异甚至开放的程度与台湾都有很大差别。为了寻找一个突破口，王智民决定在武汉、天津、厦门各开一家眼镜店，也就是在华中、华北、华南各建立一个试点。 谈起最初的创业和变革，王智民坦言过程的“痛苦”：“最让人头疼的是在人事培训方面，1997年我们之所以选择天津作为华北区试点，是因为天津医科大学有一个专门的视光学系，我们可以招到合适的专业人才，可是这一点专业人才远远不够，我们必须自己建立一套培训体系。” 台湾的医学院早已有了专门的视光学系，所以在“旧宝岛模式”中并不需要企业自己来培养专业人才。而在大陆却不同，重新建立一套培训体系花费了宝岛眼镜大量的人力物力。对每个新进的员工，宝岛都要花相当的一段时间对其进行专业培训，合格后才能上岗。可是由于国内眼镜行业缺乏严格的市场准入制度，行业规章制度显得比较混乱，再加上眼镜行业信息不对称，也就是说除非是专业人员，否则普通顾客很难凭自己的经验来判断眼镜的好坏。这种情况使得市场鱼龙混杂，而宝岛坚持花力气培养专业人才的做法在当时显得成本就太高了。 王智民在这一点上相当坚持，始终秉承着父辈创业时“用专业的心，做专业的事”的理念，即使把大部分精力都花在培训上也在所不惜。时至今日，当眼镜行业慢慢规范起来的时候，当很多不正规的眼镜店相继因为人才缺乏而退出市场的时候，宝岛眼镜的后劲就显现出来了。 要说王智民现在做的最多也是最乐于做的事情就是“培养总经理”，他把这种培训戏称为“抚养小孩”，确切地说是“养保姆”，他的目标是培养出能够接替自己的合格的总经理。每年的6月和11月，王智民要集中开两次培训班，传授宝岛多年积累的管理经验和自己在美国读MBA的心得。这种努力已经开始有了效果，如今公司80%的重点城市连锁店经理都是最近两年成长起来的新秀。 经过几年的不断摸索，王智民终于在旧宝岛模式的基础上建立起了自己的一套新宝岛模式：“在国内考察我发现，国内的市场地区性差异实在是太大了，不仅仅是南方市场和北方市场的消费习惯的差异，还有更多的是地方行政策的差异。所以，现在我们的管理模式基本上80%已经是成型的，但是另外的20%永远没办法突破。因为每到一个新的城市，就必须在原有的管理基础上作20%的改动来适应当地的市场环境，这20%永远是不可预知的，也是必须要重新学习的。这是几年来宝岛眼睛在国内发展所总结出来的经验。” |
